华为人为什么愿意这么玩儿命干？就是“分赃分得好”！

这句话通俗易懂，但做过老板的都知道，赃不好分。认真解读的话，这里面其实包含最核心的三点：价值创造、价值评价、价值分配。

怎么理解？俗话说“一个萝卜一个坑”。首先，把”坑”和“萝卜”分开，在职位上对这个“坑”进行评价；第二步是评价人，也就是“萝卜”，看看他适合放在哪个坑里，然后把合适的“萝卜”放在合适的坑里；第三步是看萝卜能长多大，就是绩效评价。

以职位价值定工资，以任职资格定晋升，以工作绩效定奖金；关键绩效考核指标与战略分解相一致，劳动态度评估与文化、价值观相一致。华为人力资源管理的5大战略模块。分享如下：

    1、职位价值体系

    2、绩效管理体系

   华为的绩效考核表的内容跟和工作目标息息相关，主要分为业绩和行为两部分，业绩部分指的是KPI的各项指标，强调绩效评估；行为部分主要指员工每个阶段所需要做的事和需要改进的内容，强调能力评估，这就是现在华为的价值评价体系。工资、奖金、股权等等应该怎么分，都靠这个体系来提供依据。

   3、任职资格体系

   华为的专业人员一般分为六个等级，一级最低，六级最高。每个职业都有相应的职业资格标准，且每个级别对应一套技能结构，一个职业大概有四到六项技能结构。

   比如作为一个销售人员，应该具备信息收集、产品知识、项目管理和影响力等几项技能，那么从一级向二级晋升时，他会非常明确自己应该在哪些方面学习和提高。这是知识分子自我管理的路径设定。

   现在的任职资格体系其实是把最好的经验全部总结提炼，形成了一套标准化的、可复制的模板。从经营人才的企业转向经营知识的企业。

   4、素质模型体系

   素质模型更侧重人才的内在特质，譬如个体的成就感、影响力等等，这些特质往往不是靠培养出来的，而是靠选择。所以华为在晋升的时候更多地使用任职资格体系，而在招聘当中会更多地使用素质模型。

   5、劳动态度评估体系

   每年年末，都会发一张劳动态度评价表，表上大概有几十个问题，都是非常详细琐碎的，比如“你有没拿公司的纸回家”或“上班时间有没有打过私人电话”。这是一般员工的评估表，对管理层的要求更加严格，比如会有“能不能为了公司的整体利益牺牲个人利益”这种问题。

   这张表每个人自己填，没有人会督查你是不是填了真实答案，目的主要是让大家在填写的过程中自我检查。

   阿里巴巴的大楼凌晨3点依然灯火通明！你不努力，不付出，还想活的比别人好？？看看马云，当年的屌丝，逆袭的现在都仰视！别看不起别人，人家能成为行情的顶端，但是我们只能对着屏幕打字，这就是差距。

   华为的员工奖励制度应该是最好的吧？员工持股什么的，不是也做不到今天的牛逼，想挣钱，自己拼。公司有钱了自己就有钱了。

   华为之所以有今天的成绩，是靠大家拼出来的。不是舒舒服服混出来的，舒舒服服混的公司可能已经关门了吧。